Autor: Filipe G. Silva (Advogado – OAB\RS 76.154)

Ocorre justa causa para a rescisão do contrato de trabalho do empregado quando este praticar um ato grave que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existente em uma relação de emprego. Tais atos podem referir-se tanto às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Afirma Wagner D. Giglio (2000, p. 12) que:

Justa Causa poderia ser conceituada como todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autorize a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante.

A justa causa se constitui essencialmente, portanto, pela prática de uma infração. Nem toda infração ou ato faltoso, entretanto, configura justa causa para a rescisão, pois é necessário que esse ato se revista de gravidade, com será visto.

“No Brasil, o legislador foi feliz. Não temos dúvidas de que a enumeração do art. 482 é taxativa e, não, exemplificativa, e na prática todas as possíveis infrações disciplinares cometidas pelo trabalhador estão compreendidas no art. 482” (RUSSOMANO, 2005, p. 209).

As hipóteses previstas no artigo 482 da CLT são:

I – Ato de improbidade: é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem como, por exemplo, furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, entre outros;

II – Incontinência de conduta ou mau procedimento: caracteriza-se por maneiras desregradas na conduta do dia-a-dia. Pode ser exemplificado pelo uso constante de expressões pejorativas, por condutas em discordância com as regras da moral, por brincadeiras inoportunas ou por pequenos e repetidos problemas com os colegas de trabalho;

III – Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregador, ou for prejudicial ao serviço: ocorre quando sem autorização do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa;

IV – Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: não basta, nestes casos, que o empregado tenha tão somente condenado criminalmente, esta condenação há de ser transitada em julgado, ou seja, da sentença que o condenou não poderá mais caber recurso, tornando-se definitiva, a extinção justificada é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo, uma vez que, cumprindo a pena, o empregado não poderá exercer atividade na empresa;

V – Desídia: é o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito, caracterizado pela falta de interesse ou má-vontade do empregado no desempenho de suas funções, por negligência, imperícia ou imprudência do empregado ao realizar suas tarefas;

VI – Embriaguez habitual ou em serviço: caracteriza-se pelo fato de o empregado encontrar-se comumente embriagado dentro ou fora do ambiente de trabalho, entende-se como embriaguez, nestes casos, tanto o uso de álcool quanto de outras substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos), cabe salientar que o alcoolismo atualmente é considerado uma doença, assim disciplina o Ministério da Saúde, então antes de uma extinção por justa causa, a empresa deverá tentar reabilitar o empregado encaminhando-o para tratamento médico;

VII – Violação de segredo da empresa: é cometido quando o empregado revela segredos com os quais teve contato por meio de um contrato de trabalho e que, uma vez revelados, podem vir a prejudicar o empregador, é o caso de segredos de fabricação de produtos específicos, por exemplo;

VIII – Ato de indisciplina ou de insubordinação: tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado, a indisciplina ocorre quando o empregado desobedece à norma geral da empresa onde trabalha, tais como regimentos internos, já por sua vez a insubordinação é o desacato de ordem dada diretamente pelo empregador;

IX – Abandono de emprego: a falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento da Súmula 32# do TST. Existem, no entanto, circunstância que caracterizam o abandono antes dos trinta dias, quando o empregado demonstra intenção de não mais voltar ao serviço;

X – Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: atos lesivos à honra são aqueles que ocorrem quando o empregado, por gestos ou palavras, fere a outrem na sua dignidade ou decoro, já atos lesivos à boa fama, são aqueles que ocorrem quando o empregado expõe outrem a situações vexatórias, e, por fim, as ofensas físicas, que são atos, que ocorrem quando o empregado ofende fisicamente a outrem. Esta justa causa ocorre quando uns destes atos podem ser praticados contra colegas ou qualquer pessoa no ambiente de serviço. Porém a legítima defesa exclui a justa causa, considerando legitima defesa quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, a direito seu ou de outrem;

XI – Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Ocorre a mesma condição do item X, porém o ofendido é o empregador ou outro superior hierárquico.

XII – Prática constante de jogos de azar: jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusivamente ou principalmente de sorte, para se constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucrar, de ganhar um bem economicamente apreciável;

XIII – Atos atentatórios à segurança nacional: atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificável para a rescisão contratual.

Além das hipóteses mencionadas pelo artigo 482, existem outras referidas em outros artigos da Consolidação. São elas:

1ª) Empregado Bancário: a falta contumaz no pagamento de dívidas legalmente exigidas pelo empregado bancário conforme previsto no artigo 580# da CLT é também uma hipótese de falta grave que enseja o rompimento do contrato. Basta, para tanto, que a dívida seja exigível legalmente, e que não tenha ocorrido o pagamento da obrigação. Será preciso, nestes casos, verificar se habitualidade existiu ou não, podendo se comprovar, através das reiteradas movimentações de credores, quer pelo protesto, ou pela execução judicial.

2ª) Menor aprendiz: outra, justa causa, normatizada em nossa CLT é a das faltas, reiteradas dos menores aprendizes, sem motivo justificável, ou a perda do ano letivo, expressado pelo artigo 433, incisos I e III#.

3ª) Ferroviários: constitui, também, falta grave, quando o ferroviário se negar a trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança e regularidade do serviço, conforme previsto no artigo 240, parágrafo único# da CLT.

4ª) Trabalhador temporário: os trabalhadores temporários, também tiveram a justa causa, normatizada através do artigo 13# da Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974.

5ª) Segurança e medicina do trabalho: descumprimento do empregado na aplicação das normas de segurança e medicina do trabalho, conforme hipóteses previstas nas alíneas do parágrafo único do artigo 158 da CLT#.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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